Delegar o la tentación del “flying brown”

He dado muchos cursos de gestión del tiempo, leído libros, aplicado técnicas, etc. y una de las “grandes herramientas” que salen para gestionarse mejor el tiempo es la DELEGACIÓN.

El problema es confundir la delegación con el traslado de “flying browns” o “marrones voladores”, que como su propio nombre indica no sería calificado como “marrón” si fuera algo positivo, ¿no?.

abdicar

Bueno y ¿qué se hace para delegar bien? para empezar he de pensar que aunque delegara una tarea, no delego la responsabilidad (ésta va asociada al puesto) y sólo he de pensar en la tarea a delegar sino también en el “a quién” (y tampoco vale él/ la que siempre me dice que sí porque tampoco sería justo ni para esta persona ni para el resto de compañeros / colaboradores).

¿Pienso antes en el qué o en el quién? Depende. ¿a prioridad es liberarme de tareas o motivar a una persona del equipo? En función de cómo conteste esta pregunta, tendré la respuesta.

¿Cuál es la mejor tarea?, en principio una que pueda permitirme un progreso, un aprendizaje, es posible que alguna de mis tareas rutinarias (que para mí si lo son) a uno/s de mis colaboradores puede que les resulte un reto. Pensemos que a cada uno nos motivas cosas distintas.

Una vez tengo este paso, no vale “endosar” y “ya nos veremos”, es importante establecer un seguimiento, facilitar recursos y preguntar necesidades.

En ocasiones pensamos que una persona que lleve con nosotros “X” número de años sabe y controla todo lo que hacemos nosotros… o que sabe a quien ha de pedir determinados datos, que recursos hay en el sistema / en la organización disponibles para esa determinada tarea,… No supongamos, informemos, preguntemos y clarifiquemos.

Evidentemente, lleva tiempo delegar, es una INVERSIÓN, porque muchas veces nos autoengañamos diciéndonos a nosotros mismos “si es que entre que te lo explico y te lo doy, ya lo he hecho yo”. Es cierto, pero ¿habéis pensado en la de cosas que podríais hacer con el tiempo que os ocupa esa tarea?.

¿Os habéis planteado que a lo mejor el hecho de delegarle eso a uno de nuestros colaboradores / compañeros es una muestra de confianza, motivación y respeto?

Es de sentido común, delegar como os gustaría que os delegaran a vosotros /as. No hagais del “flying brown” una práctica deportiva.

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Las competencias, reflejo de nuestra personalidad

Seguro que más de uno en alguna ocasión ha visto esta imagen a alguna parecida en algún curso de habilidades / liderazgo / desarrollo personal, etc

El concepto de “iceberg” es el más utilizado como representación de la esencia de la personalidad y la proporción que representan nuestras conductas como reflejo de la misma.

Ante el supuesto de que las conductas sean representación o reflejo de nuestra personalidad, y teniendo en cuenta que las competencias las medimos a través de indicadores comportamentales ¿podemos decir que las competencias son un reflejo de nuestra personalidad? ¿y si a nivel organizacional nos miden a través de competencias? ¿qué significa?

Lógicamente, no sólo nuestra personalidad, también nuestros valores y creencias nos hacen ser quienes somos y por tanto comportarnos de una determinada manera (en nuestros ámbitos profesional y personal, por supuesto).

El hecho de que en las organizaciones se implante la gestión por competencias nos permite un mayor desarrollo, debido a que por un lado nos permite conocer el nivel del que partimos, es decir, el cómo somos o cómo nos estamos comportando en estos momentos, sino también cuál puede ser nuestra línea de mejora.

Evidentemente, nuestra personalidad nos predispone pero no es determinante; nuestro estado emocional nos influye y el comportarnos de una determinada manera no significa que seamos así o que no tengamos capacidad para desarrollar nuestras competencias, simplemente estamos comportándonos o estamos mostrando unas determinadas conductas que indican un nivel de desempeño (cada empresa elige / decide los diferentes niveles, aunque los más usados estarían divididos en 4-5 niveles) y por eso de un año a otro podemos mejorar/ empeorar en algunas de ellas manteniendo cierta constancia.

Y ahora bien, ¿todas las características de la personalidad son competencias? todas las que tengan relación con el ámbito profesional y que puedan ser traducidas a indicadores comportamentales en diferentes niveles.

Hace poco puse en twitter una frase del Talmud: “Tu amigo tiene un amigo, y el amigo de tu amigo tiene otro amigo; por consiguiente sé discreto” y recientemente en una reunión se me planteó la siguiente pregunta: ¿es la discreción una competencia?; siguiendo el planteamiento anterior plantearía las siguientes preguntas: ¿se traduce la discreción a conductas/ comportamiento? ¿se puede nivelar?. A ambas preguntas creo que podemos contestar con una afirmación, ahora bien, en cuantos niveles y qué indicadores comportamentales representan cada nivel… primero la empresa tendía que definir qué entienden por discreción para poder pasar a identificar los comportamientos en cada nivel.

Como referencia en el libro “Gestión por competencias” de Eduardo Rábago López la define como: Manejo respetuoso y oportuno de las informaciones de las que dispone, tanto de carácter personal como relativas a la empresa. Y en un proyecto de la Universidad de Huelva la definen como: Vela por la confidencialidad de datos, información sensible y/o personal o que pueda comprometer a la Organización, así como actúa con sensatez para formar juicio y tacto para hablar u obrar. Manifiesta reserva, prudencia, circunspección.

¿Qué os parece a vosotr@s?