Crisis, selección y candidatos. Cuestiones del ahora y del mañana

Esta semana hemos presentado por tercera vez a un candidato como finalista a un cliente (el 3º por el que pasa), hay que decir que no nos dedicamos al “outplacement”, pero somos personas que consideramos que un buen candidato es un buen candidato y por eso es finalista.
El caso es que en muchos medios aparecen noticias sobre la crisis, el desempleo, las empresas…. pero las personas que se encuentran buscando trabajo en estos medios, en muchas ocasiones se quedan con la foto de la cola del INEM.
Hay algo más que la cola del paro, hay un trabajo diario de búsqueda y un trabajo diario para no caer en la desesperación.
Lo que me preocupa, es que los candidatos no sólo tienen que superar el primer filtro (esos psicólog@s malísimos de la muerte que somos los que vamos a tratar de buscar todos sus secretos y preocupaciones ocultas,… entiéndase esto como una metáfora irónica de la situación); sino que además tienen que pasar el siguiente filtro que es otra persona, quizás no tan sensibilizada con los recursos humanos.
La cuestión es que nosotros diferenciamos la ansiedad estado de la ansiedad rasgo, es decir, de la ansiedad o el nerviosismo generado por la situación de inestabilidad transitoria que genera el desempleo de la ansiedad que sugiere inestabilidad emocional; sin embargo, cuando tu presentas tres candidatos (es indistinto que se presenten a nivel interno como presentados por una consultora externa) al Director/a del Departamento / Área y no sabe distinguir esta cuestión, normalmente se interpretan estos signos de nerviosismo como inseguridad, y por tanto de incapacitación para desempeñar ese puesto de trabajo.
Llegados a este punto, creo que personalmente nos toca “enseñar” al candidato a modular estos indicadores y “enseñar” al cliente a ampliar sus puntos de mira.
¿Por qué? porque lamentablemente cada vez será más frecuente encontrarnos a gente en desempleo buscando trabajo para cualquier tipo de puesto (directivo, mando intermedio, técnico cualificado, …) incluso en aquellos puestos en los que no era tan corriente encontrarte gente en paro y te encontrabas con la premisa del cliente (interno o externo) que quiere una persona que se encuentre trabajando. Ahora no podemos decir: si está en desempleo no lo quiero. No es justo, ni coherente, ni tiene sentido (no lo tenía antes en muchas de las ocasiones…. )
Creo que deberíamos replantearnos el enfoque de estas entrevistas y profesionalizarlas desde el principio hasta el final, que haya siempre alguien de RRHH acompañando a todas las fases del proceso para discernir aquellos aspectos de la personalidad o de la conducta que puedan ser malinterpretados, para poderle dar a cada candidato una oportunidad y ser justos y objetivos en esa selección.
Ganarán los candidatos, porque su meta se habrá cumplido y podrán ver recompensados sus esfuerzos.
Ganarán las empresas, porque tendrán empleados, colaboradores, mandos,… con ganas de trabajar y de aportar desde el principio (además del consiguiente agradecimiento por la oportunidad).
Ganaremos todos, porque esa es la cuestión… que el pensar en ganar – ganar no sea algo de unos pocos sino que forme parte de nuestra cultura.