La entrevista… algo más que una conversación

El Martes pasado tuve oportunidad de participar en el Master de Experto Universitario en Dirección de Empresas de Hostelería por la Universidad de Alicante, donde mi función fue la de explicar “La entrevista” como herramienta de gestión.
Uno de los objetivos del Master es la provisión de herramientas, técnicas y elementos facilitadores para la profesionalización de organizaciones hosteleras, así como el desarrollo de habilidades de mando de los mismos profesionales que ocupan, no sólo para mejorar su rendimiento sino para poder optimizar los de sus respectivos equipos.
El módulo de entrevista, es tan sólo de una tarde, por lo que la idea era dar las claves esenciales de los tipos de entrevista que podemos realizar, para qué me puede servir hacer entrevistas de forma habitual y que habilidades he de desarrollar para poder sacar el máximo partido a las mismas.
Como figura en la imagen, hay tres tipos de entrevistas: Selección, Seguimiento (Desempeño) y Salida; cada una con distintos objetivos, encontrar el candidato más adecuado, dar feedback de cómo está siendo su rendimiento y averiguar los motivos de la salida del personal (esta última aumenta su importancia conforme mayor sea el índice de rotación).
Para realizar una guía de entrevista, he de conocer qué ha de hacer esa persona en ese puesto (funciones y objetivos) y cómo debería ser su comportamiento (las competencias y cualidades a poner en práctica). Si no tengo un planteamiento del qué y del cómo, mi funcionamiento será de oído, o por ensayo de error, además de que si no existe un procedimiento será difícil que dos personas que se encarguen de seleccionar o dirigir al personal tengan el mismo planteamiento de cómo han de funcionar en equipo y por tanto tengamos mayor probabilidad de generar discrepancias o “reinos de Taifas”.
Asimismo, para gestionar al equipo, la entrevista, tenida en cuenta como de manera formal, me permite conocer a mi equipo, sus aspiraciones y motivaciones así como tener la oportunidad de evaluar su rendimiento potenciando aquellos aspectos positivos y actuando de manera proactiva con los elementos de mejora para no tener que “meterl@ al despacho” sólo cuando haya un error de moderado a grave.
Por supuesto, lo primero que he de tener en cuenta, es que para ser un buen mando, he de conocerme bien, he de tener capacidad de autocrítica y saber que la base para un buen liderazgo es la comunicación, que he de fomentar la asertividad para generar un diálogo trasparente y cultivar mi inteligencia emocional que me hará ser más resolutiv@ ante las crisis.

Todos somos personas…

Por amig@s, compañer@s, e incluso por mi familia, que han pasado por diferentes procesos de selección en alguna ocasión, te das cuenta del “maltrato” psicológico que se llega a realizar en ocasiones y cómo en momentos determinados, el tan sólo realizar una llamada o el cómo tratas al candidat@ en entrevista hace que realmente se sienta tratado como persona que otras empresas olvidan.

Me gustaría compartir por tanto, algo que me ha pasado recientemente:

Hace poco realicé un proceso de selección para un puesto directivo; no es que tenga mucho que ver en el caso, pero es un dato. El puesto en concreto es un Director de Producción, un puesto con gran importancia para nuestro cliente.

El caso es que tras hacer el proceso y presentar las candidaturas finales, el cliente se decidió por una persona que también era por la que yo apostaba (todos los finalistas son buenos, y aunque no lo reflejes al cliente para no influenciar, también tenemos nuestras “apuestas personales”)

Esta persona, se incorporó tal y como estaba previsto y tras 20 días, me llama el cliente diciéndome que tenemos que repetir el proceso porque mi candidat@ se ha dado de baja, que ha tenido problemas de salud, relacionados con la tensión y que los médicos le han recomendado que se diera de baja. Para no generar inconvenientes con la organización, esta persona decide solicitar el finiquito para que la empresa pueda buscar otro candidat@.

El cliente, reactiva el proceso (tenemos un periodo de garantía que reactiva el proceso sin coste para el cliente) y me comenta que esta persona quiere llamarme para darme explicaciones de su situación.

Tras esperar unos días, decido llamar ¿por qué? Porque ante todo somos personas y traté de empatizar con mi candidat@… Supuse que bastante le había costado tomar la decisión de darse de baja como para encima tener que darme explicaciones a mí.

No os podéis imaginar cuánto ha agradecido esta persona mi llamada.

La baja de esta persona venía por problemas de hipertensión y el sólo hecho de ponerse en situación de llamarme le generaba más ansiedad, aunque quería hacerlo, pero no se sentía con fuerza,…

Ante todo somos personas, y soy consciente de que en situaciones como ésta, te entran ganas de no llamar al candidat@ y esperar a que se decida a hacerlo por él/ella mism@ sin tener en cuenta lo que puede estar sufriendo y evitar mirar nuestro respectivo ombligo.

No creo que haya hecho nada excepcional, sin embargo el agradecimiento que me ha trasladado esta persona es tan inmenso que hace que reflexione una vez más sobre lo importante que es no dejar de pensar que todos somos personas y que todos influimos en nuestro entorno… Si perdemos el lado humano de las relaciones interpersonales y sólo pensamos en nuestros propios intereses, un día descubriremos y nos daremos cuenta de lo muertos que estamos para percibir lo importante que son las emociones en nuestro día a día… no sólo las nuestras sino de las personas con las que nos encontramos a nivel personal y profesional.